中級經(jīng)濟師考試報考專業(yè)人數(shù)比較多的是人力資源專業(yè)，很多考生也需要中級經(jīng)濟師人力資源備考相關(guān)資料，所以高頓經(jīng)濟師小編這里為報考中級經(jīng)濟師金融專業(yè)的考生整理了2023年中級經(jīng)濟師人力資源高頻考點（第八章），希望對大家有所幫助。
2023年中級經(jīng)濟師人力資源高頻考點（第八章）

　　考點：戰(zhàn)略性薪酬管理

　　一、適用于企業(yè)不同發(fā)展戰(zhàn)略下的薪酬管理
　　1.成長戰(zhàn)略
　?。?）指導思想：企業(yè)與員工共擔風險、共享收益。
　?。?）薪酬方案：短期內(nèi)提供相對低的基本薪酬，而長期實行獎金或股票選擇權(quán)等計劃。
　　2.穩(wěn)定戰(zhàn)略或集中戰(zhàn)略
　?。?）薪酬決策的集中度比較高，薪酬的確定基礎主要是員工從事的職位本身。
　?。?）薪酬結(jié)構(gòu)：基本薪酬和福利所占的比重較大。
　?。?）薪酬水平：一般采取市場跟隨或略高于市場水平的薪酬，長期內(nèi)不會太大增長。
　　3.收縮戰(zhàn)略或精簡戰(zhàn)略
　?。?）指導思想：將企業(yè)經(jīng)營業(yè)績與員工收入掛鉤。
　　（2）薪酬結(jié)構(gòu)：基本薪酬所占比例相對較低。
　　二、適用于不同競爭戰(zhàn)略下的薪酬管理
　　1.創(chuàng)新戰(zhàn)略
　?。?）薪酬體系：非常注重對產(chǎn)品創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新和新的生產(chǎn)方法給予足夠的報酬或獎勵。
　?。?）基本薪酬：以勞動力市場通行水平為準且略高于市場水平。
　　2.成本領(lǐng)先戰(zhàn)略
　?。?）薪酬水平：比競爭對手的薪酬相對較低。
　?。?）薪酬結(jié)構(gòu)：獎金所占的比例相對較大。
　　3.客戶中心戰(zhàn)略
　　（1）以提高客戶服務質(zhì)量、服務效率等來贏得競爭優(yōu)勢。強調(diào)客戶滿意度。
　　（2）薪酬體系：根據(jù)員工向客戶提供服務的數(shù)量與質(zhì)量來支付薪酬，或根據(jù)客
　　戶對員工或員工群體所提供服務的評價來支付獎金。

　　考點：職位評價方法

　　1.排序法
　?。?）含義
　　也稱簡單排序法、序列法或部門重要次序法，是職位評價中使用較早的一種較為簡單、最易于理解的評價方法。一般可分為：直接排序法、交替排序法、配對比較法。
　?。?）優(yōu)點
　　簡單易行，成本較低，易于與員工溝通。
　?。?）缺點
　　主觀成分很大，只能確定職位的序列，不能確定所排序的職位之間的相對價值。
　?。?）適用范圍
　　適用于規(guī)模較小、結(jié)構(gòu)簡單、職位類型較少，而且員工對本企業(yè)各項職位都較為熟悉的企業(yè)。
　　2.分類法
　?。?）含義
　　也稱為分級法或等級描述法，這種方法需要預先制定一套供參考的等級標準，標準的制定方法主要從橫向和縱向兩個角度進行。
　?。?）優(yōu)點
　　簡單、容易解釋，能真實地反映有關(guān)企業(yè)的結(jié)構(gòu)。
　　（3）缺點
　　等級定義比較困難，存在較大的主觀因素。
　?。?）適用范圍
　　適用于職位類別較為簡單的小型企業(yè)。
　　3.要素計點法
　?。?）含義
　　也稱點數(shù)法、評分法或計分法，是一種比較復雜的量化評價方法。
　?。?）優(yōu)點
　　更為精確，評價結(jié)果更容易被員工所接受，同時允許對職位之間的差異進行微調(diào)。
　?。?）缺點
　　設計與實施都比較復雜，對管理水平要求較高。
　?。?）適用范圍
　　主要適用于大規(guī)模企業(yè)中的管理類職位。
　　4.因素比較法
　?。?）含義
　　在本企業(yè)中找出若干有代表性的標桿職位作為評價時的參照物。
　?。?）優(yōu)點
　　較為完善，可靠性高，使不同的職位之間更具可比性，且可由職位內(nèi)容直接求得具體薪酬金額。
　?。?）缺點
　　評價體系設計復雜，難度較大，成本較高，員工對其準確性和公平性容易產(chǎn)生質(zhì)疑。
　?。?）適用范圍
　　主要適用于處在勞動力市場相對穩(wěn)定環(huán)境下的規(guī)模較大的企業(yè)。

　　考點：股票期權(quán)

　　1.特點
　?。?）股票期權(quán)是一種權(quán)利而不是義務，收益人可以買公司股票也可以不買；
　?。?）股票期權(quán)只有在行權(quán)價低于行權(quán)時，本企業(yè)股票的市場價格才有價值；
　　（3）股票期權(quán)是公司無償給予經(jīng)營者的。
　　2.優(yōu)缺點
　　優(yōu)點：
　?。?）把經(jīng)營者利益與股東利益及企業(yè)發(fā)展結(jié)合起來；
　?。?）讓經(jīng)營者分享企業(yè)的預期收益；
　?。?）激勵手段比較靈活。
　　缺點：
　?。?）只適用于上市公司；
　?。?）需要依托規(guī)范有生氣的股票市場，規(guī)范的法人治理結(jié)構(gòu)；
　?。?）易誘發(fā)弄虛作假、惡意操縱和短期炒作；
　　（4）難以準確衡量經(jīng)營者的表現(xiàn)和真實經(jīng)營狀況。
　　3.激勵范圍
　?。?）包括上市公司的董事、高級管理者、核心技術(shù)人員或者核心業(yè)務人員，以及公司認為應當激勵的對公司經(jīng)營業(yè)績和未來發(fā)展有直接影響的其他員工，但不包括獨立董事和監(jiān)事。
　?。?）外籍員工任職上市公司董事、高級管理者、核心技術(shù)人員或核心業(yè)務人員的，可以成為激勵對象。單獨或合計持有上市公司5％以上股份的股東或?qū)嶋H控制人及其配偶、父母、子女，不得成為激勵對象。
　　4.下列人員不得成為激勵對象：
　　（1）最近3年內(nèi)被證券交易所公開譴責或宣布為不適當人選的；
　　（2）最近3年內(nèi)因重大違法違規(guī)行為被中國證監(jiān)會予以行政處罰的；
　?。?）我國《公司法》規(guī)定的不得擔任公司董事、監(jiān)事、高級管理者情形的。
　　5.激勵額度
　　（1）上市公司全部有效的股權(quán)激勵計劃所涉及的標的股票總數(shù)累積不得超過公司股本總額的10％；
　?。?）非經(jīng)股東大會特別決議批準，任何一名激勵對象通過全部有效的股權(quán)激勵計劃獲授的本公司股票累計不得超過公司股本總額的1％。
　　6.時間規(guī)定
　?。?）股票期權(quán)的授權(quán)日。授權(quán)日必須是交易日，授權(quán)日不得是下列期間：①定期報告公布前30日；②重大交易或重大事項決定過程中至該事項公告后2個交易日；其他可能影響股價的重大事件發(fā)生之日起至公告后2個交易日。
　?。?）股票期權(quán)的等待期。股票期權(quán)的等待期即股票期權(quán)授予日與獲授股票期權(quán)首次可以行權(quán)日之間間隔不得少于1年。
　　（3）股票期權(quán)的有效期。股票期權(quán)的有效期，即從股票期權(quán)授予之日起至所有股票期權(quán)行權(quán)或注銷完畢之日止，從授權(quán)日計算不得超過10年。
　?。?）股票期權(quán)的行權(quán)期。必須是交易日，應在公司定期報告公布后的第2個交易日，至下一次定期報告公布前10個交易日內(nèi)行權(quán)，但不得在下列期間內(nèi)行權(quán)：
　?、僦卮蠼灰谆蛑卮笫马棝Q定過程中至該事項公告后2個交易日
　?、谄渌赡苡绊懝蓛r的重大事件發(fā)生之日起至公告后2個交易日。
　?。?）股權(quán)激勵計劃的有效期。《管理辦法》規(guī)定，股權(quán)激勵計劃的有效期自股東大會通過之日起計算，一般不超過10年，股權(quán)激勵計劃有效期滿，上市公司不得依據(jù)此計劃再授予任何股權(quán)。
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