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以下內(nèi)容是小編為大家整理的中級經(jīng)濟(jì)師人力資源時間、人名及理論的一部分考點，快來一起看看吧！
理論與人名
（一）激勵理論
1、需要層次理論—馬斯洛
?。?）生理需要；（2）安全需要；（3）歸屬和愛的需要；（4）尊重的需要；（5）自我實現(xiàn)的需要。
2、雙因素理論—赫茨伯格
?。?）激勵因素是指成就感、別人的認(rèn)可、工作性質(zhì)、責(zé)任和晉升等因素。具備這些因素可以令員工滿意，但不具備這些因素也不會招致員工的不滿。
?。?）保健因素是指組織政策、監(jiān)督方式、人際關(guān)系、工作環(huán)境和工資等因素。具備這些因素只能使員工不產(chǎn)生不滿情緒，但不能起到激勵的作用。
| 因素 |
具備 |
缺失 |
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激勵因素 |
滿意 |
沒有滿意 |
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保健因素 |
沒有不滿 |
不滿 |
3、ERG理論—奧爾德弗
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需要 |
主要內(nèi)容 |
對應(yīng)馬斯洛需要 |
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生存需要 |
個體的生理和物質(zhì)的需要 |
全部“生理”需要和部分“安全”需要 |
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關(guān)系需要 |
個體維系人際關(guān)系的需要 |
部分“安全”、“尊重”和全部“歸屬和愛” |
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成長需要 |
個體追求自我發(fā)展的內(nèi)在欲望 |
部分“尊重”和全部“自我實現(xiàn)”需要 |
4、三重需要理論—麥克利蘭
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需要 |
內(nèi)容 |
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成就需要 |
個體追求優(yōu)越感的驅(qū)動力，或參照某種標(biāo)準(zhǔn)追求成就感，需求成功欲望 |
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權(quán)力需要 |
促使別人順從自己意志的欲望 |
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親和需要 |
尋求與別人建立友善且親近的人際關(guān)系的欲望 |
5、公平理論—亞當(dāng)斯
員工傾向于將自己的產(chǎn)出與投入的比率與他人（成為對照者）的產(chǎn)出與投入的比率相比較，來進(jìn)行公平判斷。
6、期望理論—弗羅姆
動機(jī)是三種因素共同作用的產(chǎn)物：
?、僖粋€人需要多少報酬（效價）；
?、趥€人對努力產(chǎn)生成功績效的概率估計（期望）；
③個人對績效與獲得報酬之間關(guān)系的估計（工具性）。這個關(guān)系可以用下式進(jìn)行表達(dá)。公式：效價x期望x工具性=動機(jī)。
7、強(qiáng)化理論
強(qiáng)化理論認(rèn)為，行為的結(jié)果對行為本身有強(qiáng)化作用，是行為的主要驅(qū)動因素。這是一種行為主義的觀點，即認(rèn)為當(dāng)人們做出某種行為后，若看到所希望的結(jié)果，這種結(jié)果就會成為控制行為的強(qiáng)化物，強(qiáng)化已經(jīng)做出的行為。
?。ǘ╊I(lǐng)導(dǎo)理論
1、特質(zhì)理論
領(lǐng)導(dǎo)具有某些固有的特質(zhì)，并且這些特質(zhì)是與生俱來的。只有先天具備這些特質(zhì)的人才有可能成為領(lǐng)導(dǎo)。
2、交易型和變革型領(lǐng)到理論—伯恩斯
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類型 |
特質(zhì) |
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交易型領(lǐng)導(dǎo) |
1、獎勵：承諾為努力提供獎勵，為高績效提供獎勵，賞識成就； 2、差錯管理（積極型）：觀察和尋找對于標(biāo)準(zhǔn)的背離，采取修正行動； 3、差錯管理（消極型）：僅在背離標(biāo)準(zhǔn)時進(jìn)行干涉； 4、放任：放棄責(zé)任，避免做出決策。 |
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變革型領(lǐng)導(dǎo) |
1、魅力：提供任務(wù)的愿景，潛移默化的自豪感，獲得尊敬和信任； 2、激勵：持續(xù)的高期望，鼓勵努力，用簡單的手段表達(dá)重要的意圖； 3、智慧型刺激：提升智慧，理性和謹(jǐn)慎地解決問題； 4、個性化關(guān)懷：個性化地對待每名員工，對其進(jìn)行培訓(xùn)和提出建議。 |
3、魅力型領(lǐng)導(dǎo)理論—羅伯特·豪斯
具有自信并且信任下屬，對下屬有高度的期望，有理想化的愿景和個性化風(fēng)格的領(lǐng)導(dǎo)。魅力型領(lǐng)導(dǎo)的追隨者認(rèn)同他們的領(lǐng)導(dǎo)及其安排的任務(wù)，表現(xiàn)出對領(lǐng)導(dǎo)的高度忠誠和信心，效法其價值觀和行為，并且從自身與領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系中獲得自尊。
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道德特征 |
非道德特征 |
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使用權(quán)力為他人服務(wù) 使追隨者的需要和志向與愿景相結(jié)合 從危機(jī)中思考和學(xué)習(xí) 激勵下屬獨立思考 雙向溝通 培訓(xùn)、指導(dǎo)并且支持下屬，與他人分享 用內(nèi)在道德標(biāo)準(zhǔn)行事 |
為個人利益使用權(quán)力 提升自己的個人愿景 指責(zé)或批評相反的觀點 要求自己的決定被無條件接受 單向溝通 對追隨者的需要感覺遲鈍 遵循外在道德標(biāo)準(zhǔn) |
4、路徑—目標(biāo)理論—羅伯特·豪斯
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領(lǐng)導(dǎo)行為 |
內(nèi)容 |
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指導(dǎo)式領(lǐng)導(dǎo) |
讓員工明確別人對他的期望、成功績效的標(biāo)準(zhǔn)和工作程序 |
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支持型領(lǐng)導(dǎo) |
努力建立舒適的工作環(huán)境，親切友善，關(guān)心下屬的要求 |
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參與式領(lǐng)導(dǎo) |
主動征求并采納下屬的意見 |
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成就取向式領(lǐng)導(dǎo) |
設(shè)定挑戰(zhàn)性目標(biāo)，鼓勵下屬展現(xiàn)自己的最佳水平 |
5、權(quán)變理論—費德勒
?。?）團(tuán)隊績效的高低取決于領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與情境因素之間是否匹配，并將領(lǐng)導(dǎo)方式區(qū)分為工作取向和關(guān)系取向兩類。
?。?）情境因素的三個維度
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維度 |
內(nèi)容 |
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領(lǐng)導(dǎo)與下屬的關(guān)系 |
下屬對領(lǐng)導(dǎo)者信任、信賴和尊重的程度 |
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工作結(jié)構(gòu) |
工作程序化、規(guī)范化的程度 |
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職權(quán) |
領(lǐng)導(dǎo)者在甄選、培訓(xùn)、激勵、處分等人事工作方面有多大的影響力和權(quán)力 |
6、領(lǐng)導(dǎo)—成員理論（LMX理論）—喬治·格雷恩
?。?）團(tuán)體中領(lǐng)導(dǎo)與下屬在確立關(guān)系和角色的早期，就把下屬分成“圈里人”和“圈外人”兩個類別；
（2）對于同一個領(lǐng)導(dǎo)而言，屬于“圈里人”的下屬與領(lǐng)導(dǎo)打交道時，比“圈外人”困難少，能夠感覺到領(lǐng)導(dǎo)對他們的關(guān)心；
?。?）工作中“圈里人”比“圈外人”更具有工作責(zé)任感，對于其所在的部門貢獻(xiàn)更多，績效評估水平也更高。
