股權(quán)激勵終止指的是終止股權(quán)激勵計劃,回購注銷對應已授予未解鎖限制性股票的行為，主要原因是公司股票價格已低于激勵計劃授予價格，達不到激勵效果。
股權(quán)激勵終止：停止股權(quán)激勵計劃或是不符合股權(quán)激勵條件。
股權(quán)激勵主要是通過附條件給予員工部分股東權(quán)益，使其具有主人翁意識，從而與企業(yè)形成利益共同體，促進企業(yè)與員工共同成長，從而幫助企業(yè)實現(xiàn)穩(wěn)定發(fā)展的長期目標。
在眾人的印象中，股權(quán)激勵往往是一件皆大歡喜的事情，鮮有考慮到股權(quán)激勵背后可能對企業(yè)造成的潛在風險。然而，在開展股權(quán)激勵過程中，若激勵計劃設(shè)計不當，可能對企業(yè)產(chǎn)生不利的負面影響。本文將主要梳理企業(yè)在實施股權(quán)激勵計劃過程中，容易忽視的要點問題。
一、因股權(quán)激勵而影響公司利潤
很多企業(yè)在開展股權(quán)激勵時，往往容易忽視股權(quán)激勵可能對公司利潤造成的潛在影響。確實，按照一般理解，很難將股權(quán)激勵和公司利潤聯(lián)系起來。
根據(jù)會計準則的規(guī)定，以股份支付為基礎(chǔ)的薪酬，應當適用《企業(yè)會計準則第11號-股份支付》。這就意味著，通過股權(quán)激勵計劃將股權(quán)授予員工，應當將贈送員工的股權(quán)價值計作為管理費用，并用于沖減利潤。
舉例來說，公司開展股權(quán)激勵計劃，允許員工以3元的價格購買價值10元的股票，此時相當于公司贈送給員工7元，因此需要將這7元記為管理費用，并在企業(yè)利潤中扣除。
對于很多有計劃開展融資、掛牌、上市的企業(yè)而言，業(yè)績利潤是獲得資本市場青睞的重要財務指標，應當注意避免由于實施股權(quán)激勵計劃影響利潤而對企業(yè)資本化運作產(chǎn)生不利影響。
二、股權(quán)激勵持股平臺變更導致的控股股東、實際控制人變更風險
在各交易場所的掛牌、上市規(guī)則中，均對于上市、掛牌前的控股股東、實際控制人的延續(xù)性提出了要求，控股股東、實際控制人變更可能對企業(yè)的上市、掛牌產(chǎn)生不利影響。
在通過持股平臺開展股權(quán)激勵的企業(yè)中，為配合激勵計劃的實施，往往會對持股平臺內(nèi)的股東(公司形態(tài)持股平臺)/合伙人(合伙企業(yè)形態(tài)持股平臺)進行變更，繼而進一步影響對于公司控股股東、實際控制人的認定。
因此，對于有上市、掛牌的企業(yè)而言，在開展股權(quán)激勵時，應當謹防由于持股平臺變更而造成的控股股東、實際控制人變化。
三、因股權(quán)激勵而需額外支付競業(yè)限制補償金
由于股權(quán)激勵對象通常是公司的高管或核心人員，因此在股權(quán)激勵方案或者相關(guān)的法律文件中，往往會約定激勵對象的“競業(yè)限制”義務。要求激勵對象在離職后的一段時間內(nèi)不得在同行業(yè)或競爭性企業(yè)任職。
根據(jù)《勞動合同法》第二十三條規(guī)定，用人單位與勞動者約定競業(yè)限制條款的，應當向勞動者給予經(jīng)濟補償。根據(jù)前述規(guī)定，用人單位與激勵對象約定了競業(yè)限制條款，就應當向其支付補償金。
但也有觀點認為，由于員工參與了股權(quán)激勵計劃，除了員工與公司之間的勞動關(guān)系外，還同時建立了關(guān)于股權(quán)激勵(包含股權(quán)的授予、收回等)的法律關(guān)系。而“競業(yè)限制”既然是約定在股權(quán)激勵的法律文件中，不應當適用勞動合同法，因此無需向激勵對象支付補償金。
對于此問題，我們認為應當結(jié)合具體的股權(quán)激勵計劃來判斷公司是否需要向激勵對象支付競業(yè)限制補償金：
1.對于離職后即收回股權(quán)的激勵計劃。在大部分激勵計劃中都會約定，若員工離職，則公司會收回對員工的全部激勵，并支付相應的股權(quán)激勵退出回報(若有)。因此，員工離職后即不再持有公司的股權(quán)，員工與公司之間有關(guān)股權(quán)的權(quán)利義務實質(zhì)已經(jīng)終止。在這樣的前提下，若公司仍然要求員工承擔競業(yè)限制義務，應當向員工支付補償金。
2.對于離職后允許員工仍然持有股權(quán)的激勵計劃。對于此類激勵計劃，我們認為，由于員工離職后仍然與公司之間存在有關(guān)股權(quán)的權(quán)利義務，因此若有明確的書面約定將員工的競業(yè)限制義務作為持有公司股權(quán)的一種附隨義務，則可以無需向員工支付補償金。股權(quán)激勵計劃可能導致公司產(chǎn)生額外的競業(yè)限制補償金的支出，建議在設(shè)計股權(quán)激勵計劃(尤其是涉及離職退出環(huán)節(jié))時，重點對此進行約定，避免對企業(yè)產(chǎn)生額外的成本負擔。
四、因股權(quán)激勵對員工進行處罰而承擔額外賠償風險
眾所周知，基于勞動合同關(guān)系，除非符合特定的情形(員工違反服務期、保密義務、競業(yè)限制義務)，否則不得約定要求員工承擔違約金。但對于在股權(quán)激勵法律關(guān)系項下，并無相關(guān)違約金的限制。
在實務中，股權(quán)激勵法律文件(通常由激勵計劃、激勵協(xié)議、承諾書等一系列文件組成)與勞動關(guān)系法律文件中，往往有部分條款重合。這類重合尤其集中在員工行為規(guī)范、員工禁止性的行為方面。一旦員工違反這些規(guī)定，可能構(gòu)成對于股權(quán)激勵協(xié)議、勞動合同的雙重違約。如若此時企業(yè)貿(mào)然對員工加以處罰，可能導致違反勞動合同法的規(guī)定，從而陷入被動。
所以在與員工分配股權(quán)時候，應該簽訂合同，合同規(guī)定當以下情況發(fā)生時，本協(xié)議自行終止：
(1)因辭職、辭退、解雇、退休、離職等原因與公司解除勞動合同關(guān)系的。
(2)喪失勞動能力或民事行為能力或者死亡的。
(3)被追究刑事責任的。
(4)存在違反《公司法》或者《公司章程》《保密協(xié)議》，損害公司利益行為的。
(5)執(zhí)行職務存在過錯，致使公司利益受到重大損失的。
(6)連續(xù)2年無法達到業(yè)績目標的;經(jīng)公司認定對公司虧損、經(jīng)營業(yè)績下降負有直接責任的。
(7)存在其他重大違反公司規(guī)章制度的行為。
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