高級(jí)經(jīng)濟(jì)師人力資源管理歷年真題及答案解析

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　　微軟公司2000年到2014年的業(yè)績(jī)下滑，企業(yè)有一年收購(gòu)了諾基亞是一個(gè)失敗的案例，然后其首常執(zhí)行官就根據(jù)這個(gè)公司的情況進(jìn)行了改革創(chuàng)新，一個(gè)是根據(jù)移動(dòng)和云數(shù)據(jù)平臺(tái)。進(jìn)行了規(guī)劃，然后再一個(gè)就是根據(jù)公司的組織發(fā)展戰(zhàn)略，組織文化戰(zhàn)略要求，員工不再是全知全能，而是要求員工互相促進(jìn)，互相幫助，做學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)型員工。改變了階梯式薪酬，鼓勵(lì)員工開(kāi)發(fā)。

　　還有一個(gè)就是績(jī)效，根據(jù)那個(gè)人才的那個(gè)情況做績(jī)效，使績(jī)效差距不再變大。然后他要求就是個(gè)是如何進(jìn)行組織變革，還有個(gè)組織變革的目標(biāo)，而組織變革能達(dá)到什么樣的目標(biāo)，然后通過(guò)什么樣的組織技術(shù)手段和措施來(lái)完成組織變革.

　　根據(jù)以上資料，回答下列問(wèn)題:

　　【題號(hào)1】微軟是如何進(jìn)行組織變革的？

　　答：微軟為什么要組織變革?美國(guó)管理學(xué)家西斯史認(rèn)為，當(dāng)組織面臨下列情況之一時(shí)，就必須進(jìn)缺乏創(chuàng)新。而微軟公司的變革是因?yàn)楦惺艿搅宋Ｐ凶兏?決策失靈、溝通不暢、組織不能發(fā)揮效率、機(jī)，即企業(yè)創(chuàng)新能力下降、組織內(nèi)部效率低下，其在移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，在智能終端、搜索引擎、社交媒體、電子商務(wù)等領(lǐng)域全面落后于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，使這家曾經(jīng)無(wú)比輝煌過(guò)的企業(yè)感受到了前所未有的危機(jī)。微軟新任CEO薩提亞納德拉，于2014年2月走馬上任，他主要從兩個(gè)層面對(duì)企業(yè)進(jìn)行變革,是業(yè)務(wù)層面，另外是組織層面，即推動(dòng)組織文化的變革.1.業(yè)務(wù)層面的變革從組織戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型開(kāi)始，微軟的Windows系統(tǒng)曾經(jīng)作為微軟公司的核心引擎,是但在競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手不斷實(shí)現(xiàn)操作系統(tǒng)的開(kāi)放與免費(fèi)時(shí)，微軟依然需要用戶付費(fèi)才企業(yè)營(yíng)收的最根本模式，能升級(jí)。所以，納德拉提出兩個(gè)方面的改革:第一，直面現(xiàn)實(shí)，不再把Windows作為微軟的核心增長(zhǎng)模式，首先革自己的命;第二，在Windows之外找到新的增長(zhǎng)引擎，并將新的增長(zhǎng)引擎確定為“云為先”戰(zhàn)略，讓Azure取代Windows成為微軟新一代增長(zhǎng)引警

　　2.組織層面的變革:重塑微軟的企業(yè)文化，即賦能他人，賦能他人可以超越狹港自我，具備“同理心也就是你先要學(xué)會(huì)如何設(shè)身處地地替別人著想。這里面包括對(duì)同事的同理心以及對(duì)用戶的同理微軟通過(guò)重塑賦能他人的企心，以此點(diǎn)燃員工的工作激情和創(chuàng)新力。組織設(shè)計(jì)影響組織文化的形成企業(yè)文化，績(jī)效方面強(qiáng)調(diào)合作而不是嚴(yán)格的等級(jí)差異進(jìn)而影響到組織在薪酬、績(jī)效等方面制度設(shè)計(jì)，強(qiáng)調(diào)對(duì)創(chuàng)新努力的評(píng)價(jià)，這樣有利于組織擁有一種冒險(xiǎn)創(chuàng)新的氛圍。薪酬方面，減少薪酬體系的級(jí)別也有利于強(qiáng)調(diào)組織平等合作的文化氛圍。

　　【題號(hào)2】分析微軟組織變革的目標(biāo)要達(dá)到什么目標(biāo)?

　　答:組織發(fā)展是有計(jì)劃變革及干預(yù)措施的總和，它尋求的是增進(jìn)組織的有效性和員工的幸福感.組織發(fā)展的目的在于重視人員和組織的成長(zhǎng)、合作與參與過(guò)程以及質(zhì)詢精神。微軟公司通過(guò)業(yè)務(wù)層面和組織文化兩個(gè)層面的變革，其核心是目標(biāo)是!

　　(1)對(duì)人的尊重:認(rèn)為員工是負(fù)責(zé)、明智、關(guān)心他人的，有自己的尊嚴(yán)，應(yīng)該受到尊重。

　　(2)信任和支持:主張建立新型、有效而健康的組織，形成信任、真誠(chéng)、開(kāi)放和支持的氛圍。

　　(3)權(quán)力平等:不強(qiáng)調(diào)等級(jí)權(quán)威和控制。

　　(4)正視問(wèn)題:不把組織中的問(wèn)題掩蔽起來(lái)，公開(kāi)問(wèn)題，讓員工們發(fā)表意見(jiàn).(5)鼓勵(lì)參與:鼓勵(lì)員工參與決策的改革，發(fā)揮其主動(dòng)性。

　　【題號(hào)3】結(jié)合組織發(fā)展的相關(guān)內(nèi)容，簡(jiǎn)述可以促進(jìn)變革組織發(fā)展模式

　　答:組織發(fā)展方法分為傳統(tǒng)的組織發(fā)展方法和現(xiàn)代的組織發(fā)展方法.傳統(tǒng)的組織發(fā)展方法可以概括為兩種類型:結(jié)構(gòu)技術(shù)和人文技術(shù)

　　1)結(jié)構(gòu)技術(shù)是通過(guò)有計(jì)劃地改革組織的結(jié)構(gòu)，改變其復(fù)雜性、規(guī)范性和集權(quán)度的技術(shù)，是影響工作內(nèi)容和員工關(guān)系的技術(shù)

　　2)人文技術(shù)是通過(guò)溝通、決策制定和問(wèn)題解決等方式改變組織成員的態(tài)度和行為的技術(shù)主要包括:敏感性訓(xùn)練、調(diào)查反饋、質(zhì)量圈、團(tuán)際發(fā)展等。