無論是在HR論壇上，還是在與HR的現(xiàn)實交流中，遇到HR問得最多的問題就是：我怎樣才能做好人力資源管理？
這也許是一個永恒的話題，這個問題沒有所謂的標準答案，一位管理學(xué)的大師德魯克先生很早就告訴我們：管理是一種實踐，其本質(zhì)不在于‘知’而在于‘行’；其驗證不在于邏輯，而在于成果；其唯一權(quán)威就是成就。
作為人力資源管理者，很多工作需要各個部門去配合才能順利的完成，而各個部門的配合度取決于高層的支持度。
大部分HR開展工作失敗，主要是由于沒有獲得高層的支持。其實并不是HR不想得到高層的支持，而是不懂得如何去讓高層支持。
“你知道如何才能讓客戶對你的方案信服？”我當時想也沒多想就直接回答：“專業(yè)的知識。”老板笑了笑，“可是有不少客戶的人力資源總監(jiān)從業(yè)20年甚至30年，專業(yè)知識并不比我們差呀。”我一時語塞，回答不上來。老板接著跟我說，“要想讓客戶對你的方案信服，沒有其它的法門，法寶只有兩個：數(shù)據(jù)和邏輯。”
首先說數(shù)據(jù)。
數(shù)據(jù)因為是客觀的事實，它是最具有殺傷力的。比方說你現(xiàn)在想做一個全員的薪酬調(diào)整方案，把方案拿到老板那去。老板肯定會反問，為什么要調(diào)整薪酬，這不是給公司又增加成本嗎？你極不自信的說，很多員工都覺得薪酬低了。老板接著反問你，我看就未必。你半天說不出話來。只好自討沒趣的退出老板的辦公室。
假如我們換一種方式去跟老板交流，你告訴老板，現(xiàn)在薪酬需要調(diào)整了，老板問你為什么？你說，根據(jù)我得調(diào)查，最近6個月內(nèi)員工流失率高達15%，我們對離職員工進行了面談，發(fā)現(xiàn)這些離職的員工中有80%的人認為公司的薪酬缺乏競爭力。同時，我也向市場上跟咱們規(guī)模相當?shù)钠髽I(yè)HR們打聽了一下他們公司的薪酬水平。一共打聽了10家，咱們公司的薪酬水平在這10家里排第8位。所以，我認為咱們公司的薪酬水平需要調(diào)整。老板點了點頭，說的有道理，你覺得咱們公司的薪酬該怎么調(diào)整呢？接著你拿出一套薪酬調(diào)整的方案，告訴老板，我做了兩套薪酬方案，一套實行的是積極的薪酬策略，一套實行的是穩(wěn)健的薪酬策略，薪酬增加的總成本都在這里了，請您過目。老板看到如此詳實的數(shù)據(jù)和方案，高興的合不攏嘴，太好了，等我看完了，再給你答復(fù)。
這就是數(shù)據(jù)的威力，往往老板也好，高層也好，都喜歡拿數(shù)據(jù)說話的員工，毛主席老人家也說過，沒有調(diào)查就沒有發(fā)言權(quán)，不拿出點數(shù)據(jù)來，你怎么去說服別人呢？
再說邏輯。
很多人都知道邏輯能力這個詞，但如何用，卻并沒有深刻領(lǐng)悟其中的內(nèi)涵。邏輯能力就是一種推理演繹的能力。檢驗邏輯性的最好標準就是多問幾個為什么？
 
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