遞延年金期數(shù)是什么

“從第5年開始，每年年初支付，連續(xù)支付10次”，則第一次流量發(fā)生在第5年初，也就是第4年年末時(shí)點(diǎn)，最后一期流量發(fā)生在第14年年初，也就是第13年年末時(shí)點(diǎn)。

該流量圖如下：

0-1-2-3-4-5-6-7-8-9-10-11-12-13

A A A A A A A A A A

在上面流量圖的“1”“2”“3”時(shí)點(diǎn)補(bǔ)上流量，則構(gòu)成一個(gè)13期的普通年金，因此遞延期為3年。

一般遞延期確定如下：

如果遞延年金在年初開始有流量，則遞延期=第一次出現(xiàn)流量的年份-2;

如果遞延年金在年末開始有流量，則遞延期=第一次出現(xiàn)流量的年份-1。

所謂遞延年金，是一種“零存整付”的觀念，而且區(qū)分為兩個(gè)階段：一為累積期，另一為清償期；也就是保戶先繳費(fèi)一定的期間（累積期），再由保險(xiǎn)公司在一定期間或保戶退休后開始給付年金（清償期）。該年金可以躉繳保費(fèi)或分期繳保費(fèi)方式購(gòu)買。如在年金開始給付前，被保險(xiǎn)人即身故的話，保險(xiǎn)公司有時(shí)亦得分期或一次退年金帳戶余額給予受益人。

在人力資源管理中的作用有多種表述，常見的有：企業(yè)年金可實(shí)現(xiàn)有效的人力資源管理；企業(yè)年金計(jì)劃支持了人力資源管理：企業(yè)年金計(jì)劃是人力資源管理工作的重要工作，將從吸引人才、穩(wěn)定人才、激勵(lì)人才三個(gè)角度論證企業(yè)年金計(jì)劃在人力資源管理中的作用。

提高企業(yè)薪酬體系的吸引力，吸引優(yōu)秀人才

我們常會(huì)聽到有企業(yè)經(jīng)常發(fā)出這樣的感慨：“為什么面對(duì)滾滾求職大軍，我卻在為企業(yè)缺乏人才而苦惱”？發(fā)出這種感慨的既有國(guó)有企業(yè)也有私營(yíng)企業(yè)，真的是市場(chǎng)上人才短缺導(dǎo)致他們?nèi)瞬哦倘眴幔恐灰纯疵磕甑那舐毴藛T統(tǒng)計(jì)我們就可以很輕松的否定這種說法。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)在我國(guó)的建立和發(fā)展，傳統(tǒng)的“鐵飯碗”工作制度被打破，就業(yè)實(shí)現(xiàn)了市場(chǎng)化，雇員不但可以在市場(chǎng)上流動(dòng)而且流動(dòng)率明顯提高。于是許多企業(yè)紛紛提高薪酬體系中的浮動(dòng)部分，在雇員與企業(yè)之間建立短期的勞動(dòng)雇用關(guān)系以適應(yīng)雇員流動(dòng)率的提高。尤其是許多私營(yíng)企業(yè)干脆就不給員工提供任何保險(xiǎn)等長(zhǎng)期福利項(xiàng)目，就更不用說提供延期支付的企業(yè)年金了。但是盡管終身雇傭制已經(jīng)不復(fù)存在，可是員工追求工作穩(wěn)定的努力卻沒有完全消失。年金作為企業(yè)薪酬體系的一部分，它把本來屬于當(dāng)期的收入延期到未來支付，這就改變了傳統(tǒng)的只注重短期效益的薪酬體系，滿足了員工的工作安全感的要求，從而增強(qiáng)了企業(yè)薪酬體系在市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力。

增加雇員的就業(yè)安全感，穩(wěn)定人才

企業(yè)年金實(shí)際上就是把員工本應(yīng)當(dāng)期支付的一部分收入遞延到雇員退休后支付，根據(jù)不同的企業(yè)年金制度，員工在退休后可獲得的延期收入與員工在企業(yè)中的工作年限有關(guān)，工作年限越長(zhǎng)領(lǐng)取到的退休收入越多，而且員工未來獲得的退休收入總和有可能高于員工支付的繳費(fèi)總額，因此員工要想獲得企業(yè)年金的參與權(quán)就必須在企業(yè)中工作一定的年限，如果他們提前離開企業(yè)則會(huì)損失一部分收入。這就象給員工帶上了“金手鐲”一樣，起到了穩(wěn)定企業(yè)員工隊(duì)伍的作用。

與雇員績(jī)效掛鉤，激勵(lì)雇員

企業(yè)年金是企業(yè)為員工提供的一種福利形式，傳統(tǒng)的福利都實(shí)行“大鍋飯”制度，只要是企業(yè)員工就有享受的資格，與個(gè)人績(jī)效無關(guān)。但是，近年來逐漸出現(xiàn)一個(gè)趨勢(shì)——福利與雇員個(gè)人績(jī)效掛鉤。只有績(jī)效達(dá)到一定程度的雇員才有資格享受企業(yè)年金，即使享受了企業(yè)年金，績(jī)效不同的雇員獲得的延期收入也不同，這就在長(zhǎng)期上激勵(lì)了員工。更重要的一點(diǎn)是，國(guó)有企業(yè)高層管理者的59歲現(xiàn)象一直是困擾管理者的一個(gè)頑疾。產(chǎn)生這一現(xiàn)象最主要的原因是他們無法忍受退休后的巨大收入落差。我國(guó)國(guó)有企業(yè)傳統(tǒng)的薪酬制度，高層管理者只要在位就可以享受豐厚的在職消費(fèi)，而其收入與企業(yè)員工的收入差距很小，享受的退休養(yǎng)老保險(xiǎn)也與普通員工無異，因此一旦他們退休后，不再享受在職消費(fèi)，只可以獲得退休金維持普通的生活水平，這種退休前后巨大的收入落差促使他們?cè)谕诵萸靶睦锂a(chǎn)生恐懼并借助職位之便在退休前狠撈一筆。如果從提高高層管理者的退休收入、降低他們退休前后的收入落差角度解決這一問題，企業(yè)年金無疑是最好的方法，首先，企業(yè)年金可以把高層管理者的一部分當(dāng)期收入遞延到其退休后支付，從而補(bǔ)充了高層管理者的基本養(yǎng)老保險(xiǎn)，增加了他們的退休收入，縮小了收入落差。其次為高層管理者提供的延期支付與其業(yè)績(jī)和績(jī)效掛鉤，促使高層管理者從長(zhǎng)期角度考慮企業(yè)的經(jīng)營(yíng)，從而避免了他們的短期行為。由此可以看出企業(yè)年金在高層管理者中的運(yùn)用可以起到激勵(lì)和避免59歲現(xiàn)象的雙重作用。

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