下面分享甄選及其有效性知識點，了解內(nèi)容效度的兩點局限性、效標效度等內(nèi)容。中級經(jīng)濟師人力資源專業(yè)是每年考生的熱門選項，考試的很多內(nèi)容也和生活息息相關(guān)，值得大家認真學(xué)習(xí)。
中級經(jīng)濟師人力資源_內(nèi)容效度局限性
　　第二部分：人力資源管理
　　第六章：人員甄選
　　第一節(jié)：甄選及其有效性

　　【知識點】甄選的可靠性與有效性

　　二、效度
　　5）內(nèi)容效度的兩點局限性
　?。?）基本假設(shè)是：求職者在被雇用的時候已經(jīng)具備了一定的知識、技術(shù)或能力。因此，如果一個組織準備在甄選和雇用求職者之后，再通過正式培訓(xùn)計劃來教會他們掌握工作所必需的技能，那么內(nèi)容效度就不太適合。
　　（2）在內(nèi)容效度中主觀判斷的作用很大，必須設(shè)法將判斷過程中的推測成分減至最少，最好將評價者評分建立在某種相對具體和可觀察的行為的基礎(chǔ)之上。
　　2.效標效度
　　1）概念
　　效標效度也稱校標關(guān)聯(lián)效度，是指一種測試或甄選技術(shù)對被試者的一種或多種工作行為或工作績效進行預(yù)測的準確程度。
　　兩種常用的效標效度是預(yù)測效度和同時效度。預(yù)測效度考察的是員工被雇傭之前的測試分數(shù)與其被雇用之后的實際工作績效之間是否存在實證性聯(lián)系。
　　2）要考察的問題
　　人員甄選中，組織最關(guān)注的問題實際上是通過某種測試或評價技術(shù)所得到的結(jié)果是否能夠準確地預(yù)測出求職者在未來的工作中取得成功或招致失敗的程度。
　　3）具體的判斷方法
　?。?）通過甄選測試所得到的分數(shù)與實際工作績效得分之間是否存在實證性聯(lián)系。若二者之間存在明顯的相關(guān)關(guān)系，便可證明該測試具有較好的效標效度。
　　（2）與甄選工作有關(guān)的效標：包括產(chǎn)出數(shù)量或質(zhì)量、上級的評價結(jié)果、缺勤率、事故發(fā)生率、銷售額以及組織認為代表績效的其他一些指標。
　　4）種類
　　比較常用的效標效度是：預(yù)測效度+同時效度。
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